もし、会社から「肩たたき」をされたときはどうすればいいでしょうか？
たとえ自社の業績が好調に推移していたとしても、コロナ禍の影響などの外的要因の影響で、突然会社の業績が悪化することがあります。
売り上げの落ち込みによって、事業の縮小や人員整理を迫られている会社もあるかもしれません。
会社としては、人員の削減は一時的な対策かもしれませんが、雇われている従業員の側からすれば、解雇の影響は長期間に及ぶことになりかねません。
従業員としては会社の肩たたきに素直に従うしかないのでしょうか。
即解雇、とはならない
会社の業績が悪化したとしても、いきなり従業員（労働者）を解雇（参照：解雇について）することはできません（労働契約法１６条）。
したがって、従業員を解雇するのではなく、他の手段を使うことになります。
他の手段としては「退職勧奨（参照：退職勧奨とは？）」、「希望退職（参照：希望退職とは？」）などの手段が選ばれます。
（解雇）
労働契約法第１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
会社の行う退職勧奨などは「お願い」であって、従業員側には従う義務はありません。
もし従業員の側が退職の要請に応じるなら問題ありません。
会社から少しでも有利な条件（退職金など）を引き出して辞めるだけとなります。
逆に、会社からの退職の要請に応じる気がないなら応じなくてもいいのです。
ただし、退職を要請された人は、会社からは「辞めてもらって構わない」「辞めさせたい」「辞めてほしい」人材リストに載っていることも事実です。
すなわち、退職を要請された従業員は、会社から雇用の調整弁と思われているということです。
今回は乗り切っても、次回同じような状況になったときにまた退職の要請をされる可能性が高いと考えていいでしょう。
会社にとって辞めさせたくない従業員なら、異動の候補となります。
権利を主張してがんばってもいいが
会社からの退職の要請に対し、就業規則に解雇に関する規定がないならがんばって退職に応じないのもいいですが、いずれは解雇されてしまうでしょう。
辞めてほしい従業員に退職の要請に応じてもらえなければ、会社は法律上必要な段階を踏むことになります。
最終的には就業規則や雇用契約に定められた規定に従って、解雇することになるでしょう。
それよりも、退職を打診されたら次の仕事に向けた転職活動を始めるときと考えましょう。
従業員の権利としては、「会社の行った解雇は不当解雇だ」と主張して争うこともできますが、頭と気持ちを切り替えて、新しい道に踏み出すほうが建設的と言えます。
退職の要請の段階で、会社が下手に出ているうちに退職金や有休などに関して有利な取り扱いをしてもらったほうが結果的には得るものも大きくなります。
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