会社から退職を求められた経験のある人もいることと思います。
会社の業績が悪くなると、経営責任者は業績の改善策として、経費削減を考慮することもあるでしょう。
経費削減策の一環として人員整理を考えること（参照：会社から退職をほのめかされたら？）もあるでしょう。
そして、人員整理として「退職勧奨」を行うことがあります。
退職勧奨とは、いわゆる「肩たたき」のことで、会社が特定の従業員に「辞めてほしい」旨を伝えることです。
従うかどうかは任意
もし会社から退職勧奨を受けてもあわてることはありません。
退職勧奨に従うかどうかは従業員（労働者）の任意であって、従業員側に会社を辞める意思がなければ、会社からの退職勧奨を拒否することができます。
退職勧奨について直接定めた法律はありません。
そのため、就業規則や雇用契約で退職勧奨について定めていなくても、従業員に対して会社は自由に退職勧奨を行うことができます。
ただし、会社が退職勧奨を自由に行えるといっても、退職勧奨を受けても退職の意思がないことを表明している従業員に対し、繰り返し退職勧奨を行うなどすると、事実上の解雇と判断されることがあります。
その際は、解雇に関するルール（労働契約法１６条、参照：解雇について）を守らなければいけません。
（解雇）
労働契約法第１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
退職勧奨を受けたとき
会社が退職勧奨を行う理由としては、業績の悪化や人事考課の一環（例、従業員を能力不足と判定）などがあります。
退職勧奨の理由が業績悪化の場合、従業員が退職勧奨を断って勤務を継続しても、業績が改善すれば会社にとっては従業員に退職してもらう必要性がなくなることになります。
したがって、従業員側にとっても、退職勧奨を拒否することにメリットがあると言えます。
退職勧奨の理由が人事考課の一環の場合、会社からの退職勧奨を拒否していても、会社からの評価が上がらない限り最終的には解雇される可能性があります。
会社に残ろうとすると（解雇を回避するためには）、従業員側としてもスキルアップや目に見える成果を出すことなどによって、会社の人事評価を上げなければいけません。
以上のように、退職勧奨の理由によって従業員の選択肢は異なります。
しかし、人員整理の理由が業績であれ人事考課であれ、退職勧奨の対象となる従業員は、会社の解雇リストの筆頭に載っていることになります。
そのような会社で継続的に働こうとすれば、これまで以上の成果を出す必要があることは確かでしょう。
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